“SDGs”と“企業”をもっと近づける!SGDs MAGAGINE

SDGsは社会性だけではない。メルカリ小泉会長が語る、 様々なジェンダーの方が能力を発揮することが企業としての競争力を高める。

SDGsは社会性だけではない。メルカリ小泉会長が語る、 様々なジェンダーの方が能力を発揮することが企業としての競争力を高める。

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  • ジェンダー平等を実現しよう

SDGsとは「Sustainable Development Goals(持続可能な開発目標)」の略称で、2015年9月に開かれた国連サミットで採択された国際社会の目標のことを表す。『SDGs MAGAZINE』として装いを新たにした同番組に、「いち編集部員として、さまざまな取材や体験も行っていければ」と意欲を示す剛力さんは、今回「ジェンダー平等を実現しよう」というSDGsの5番目に掲げられるゴールを深掘り。このゴールに実際に取り組む企業であるフリマアプリ大手メルカリの小泉会長、ESG推進チームのマネージャーを務める田原さんを招き、話を聞いた。

剛力 「まず、ESGマネージャーのESGというのは?」

田原 「Environment(環境)、Social(社会)、Governance(企業統治)の頭文字で、この3つの要素は中長期的な、サスティナブル(持続可能)な企業経営において必要だといわれています。環境課題や社会課題、ガバナンスという企業経営にかかわる点について、しっかりと取り組んでいくことを“ESG経営”と言うのですが、投資業界ではこの言葉がよく使われています。」

田原さんが「SDGsとESGは混同される方が多い」とし、小泉会長が「近しい概念」と話す通り、やや区別がつきにくいのがSDGsとESG。剛力さんも、まず気になったのが、この2つの概念の違いだった。

SDGsとESG。一言で言えば、さまざまな取り組みの「ゴール」にあたるのがSDGsなら、企業活動の「プロセス」といえるのがESG。ESGを意識して企業活動を行っていくことで、企業の持続可能性が高まり、将来的なSDGsの目標達成にもつながっていくというのが基本的な考え方だ。

実は、ESGはSDGsよりも前の2006年に国連事務総長だったコフィ・アナン氏の呼び掛けでできた言葉で、投資家や金融機関がESGの観点で投融資を行うことで、環境・社会に貢献する企業を伸ばし、悪い影響を及ぼす企業には資金が集まらないようにするという投資判断を変えるための言葉として生まれた。SDGsの「17のゴール」を全て実現するには、世界全体で数百兆円が必要といわれる中、その資金を調達する一つの手段としてESGに取り組む企業への投資、いわゆる「ESG投資」が今、期待されているのだ。

剛力 「その中で、メルカリがどのような取り組みをしているのか、お伺いできればと思うのですが」

小泉 「僕らは、会社のそもそもの成り立ちが『社会って、モノがある人とない人のギャップがすごく大きいのではないか』というところからでした。モノがある人はどんどんと捨てて、ない人はずっと欲しいまま。この状況を踏まえ、僕らのサービスを通じて、うまく橋渡しをしてあげることによって、継続的に豊かな社会を構築したいなと。そこに企業経営を入れて、富の再分配のような仕組みを使ってやっていくことで、社会が中長期的に良くなっていけばという創業時の思いがあります。それはSDGsの考え方に非常に近しいのかなと思います」

剛力 「元々、SDGsはご存知だった?」

小泉 「自分たちが取り組み始めた後に、SDGsという概念が出てきました。徐々に、企業経営にも社会性が問われるようになり、社会性がないとお客様が振り向いてくれなかったり、社員が働く意図を見つけられたかったり、という考え方が必要になりました」

このように、ESG並びにSDGsに企業として積極的に取り組むメルカリだが、小泉会長が「大事なこと」と強調するのがSDGsの「5.ジェンダー平等を実現しよう」の項目だ。

小泉 「SDGsというと社会性ばかりが取り上げられるのですが、一方で企業経営なので競争して勝っていかなくてはいけない。その中で経営者として、やはり企業は女性であるとか、LGBT(レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーの頭文字をとった単語)であるとか、さまざまなジェンダーの方が会社の中でパフォーマンスを出してもらって、競争力を高める必要がある。特に、メルカリは女性の方にすごくサービスを使ってもらっているので、女性の観点を経営に入れていくのは大事なことなのです。田原のように女性をマネージャーで登用して、しっかりと会社に価値をもたらしてもらう。こういう社員を、もっと増やしたいなと思っています」

剛力 「田原さんは、実際に働く側として会社環境をどう捉えていますか? 会長の横で言いにくいかもしれませんが(笑)」

田原 「(笑)。個人的に、この会社で働いていて、自分が女性であるということを意識したことはあまりないですね。私のチームにも女性は何名かいますが、お子さんがいらっしゃる人も2、3人いますし、妊娠中の人も1人います。そういう中で、みんな不自由なく、会社のサポート制度も活用して、ノビノビと仕事をしている印象です」

女性に能力を最大限に発揮してもらうため、メルカリが力を入れているのが充実した産休・育休制度だ。2013年に創業したメルカリだが、16年2月に「merci box(メルシーボックス)」と呼ばれる人事制度を導入。「Go Boldにおもいっきり働ける環境をより充実させていく」ことを掲げ、「産休・育休中の給与の100%保障」をはじめ、妊活の支援、病児保育費の支援などの制度を整えている。

小泉 「メルシーというのは(フランス語で)感謝を表す表現です。例えば産休を取れる期間が一般的な企業より長い。しかも、育休期間中の給与も国や自治体、健康保険のサポートにプラスして会社で100%保障したり、認可外保育園に入園した時に認可との差額の保育料を会社が負担したりといった支援も行っています。僕らとしては、女性が働きやすい環境を整えることによって、優秀な女性を確保しなきゃいけない。企業の競争力を保つ上でも、女性の存在はすごく大事です」

剛力 「育休の期間はどれくらいなのですか?」

小泉 「育休は産前が10週ですね。一般的な会社は6週くらいが多いのではないでしょうか。あとは、男性の育休取得率が80%を超えています」

剛力 「それ、すごく気になるんです。女性は、もちろん(期間の長短はあっても)産休・育休を取りますが、男性は育児をやりたくてもやれない(ことが多い)。率先して会長が育休を取られているとも聞きました」

小泉 「私は2回育休を取得しており、大体2カ月ずつ取っていますね。僕らの世代では当時“育メン”などと言われていましたが、子供とはやはり触れ合いたいですよね。家族と会社の活動って、日本では天秤にかけられて、いつしか男性は仕事を取るべきだとなっている。しかし、僕は家族が先にある、もしくはイコールであるべきだと思っています。これがないと生活が豊かにならないし、これで会社に押さえつけられていると優秀な社員は辞めていきます。私が育休を取った後は、社員からするとやはり取りやすいという声もあり、今では80%を超える社員が大体2カ月は取っていますね」

メルカリでは女性には産前10週+産後約6ヶ月間の給与を100%保障、男性には産後8週の給与を100%保障している。さらに、この産休・育休支援の拡充は、社員、ひいては企業のステップアップにおいても大きな効果を発揮するというのが小泉会長の見解だ。

小泉 「急に子供は生まれないので、産休・育休を取得する時期は大体先に分かっているものです。6カ月先に育休を取るなら、6カ月間かけて部下を育てよう、部下に仕事を任せようという発想になる。そうすると、その社員が戻ってきたときに、また違う新しいチャレンジができるようになるんです。権限移譲を仕組化するには非常に良い機会になりますし、そうすることで会社がさらに昇っていける。会社は、優秀な人がどれだけ働いてくれるかが肝だと思うので、一人一人の社員とどうやってパートナーとして付き合うのかがすごく大事かなと思います」

田原 「小泉が育休を取った時に同じチームだったのですが、本当に会社にいなかったんです。そうすると、自分たちでやるしかないので、自分たちで事前に準備しようと思うし、吸収できることは吸収しようとも思うようになりました。いざ、何か起こったらこうしようといった準備もでき、いい訓練にもなる。逆に、終わってから、(会長が)いなくても何とか乗り切れた・・・みたいなことに気付けたり(笑)。そうすることで、また新しいことにチャレンジすることにもつながります」

剛力 「社員自身の自信にもつながるということですね」

もちろん、そうはいっても会社の仕組み、制度などを一気に変えるのは大変なこと。女性自身にとっても、“男性社会”を変えようと意見や主張をするのは勇気のいることでもある。

田原 「実際に、自分が(女性として発言することについて)威圧感を感じたことがないとか、怖いと感じたことがないかといえばそれはウソになります。一人で何十人も男性がいる会議室に飛び込むのは勇気がいるものです。ただ、(メルカリの社内には)偏見もないし、正しいことをちゃんと言えば正しく評価してもらえる安心感がある。最初の一歩を踏み出せれば、あとは平等。私のような人がどんどんと発言して、みんなが『言っていいんだ』と思える空気をつくるのが大事かなと思っています」

剛力 「まだ、そうした女性、ジェンダーに関して開き切れていない会社は、どうアプローチをすればいいと思いますか?」

小泉 「例えば、全社員に発信すると不安になる人も多いと思いますが、一つの部署でもやってみる、ちょっとでもやってみることです。そうすると、そこから『思ったより大丈夫だった』『ここをこうすれば良かった』といった“学び”が得られる。少しずつ進めることが大事なんじゃないかなと思います」

剛力 「一気に広めようとすると、それが会社の決まりみたいになってしまう」

小泉 「強制力みたいになると反発する社員も出てきてしまいます。メルカリは40カ国くらいから採用をしていて、中にはLGBTの方もいらっしゃいます。だからこそ、国籍やジェンダーなどによるディスアドバンテージがないような仕組みづくりを今やっています。“LGBTフレンドリー”な会社なのでカミングアウトしている方も結構いますし、もしくは、する必要がないくらい住み心地がいいという社員も非常に多い。女性もそうですが、会社経営としては、優秀な社員にどう働いてもらうかを考えることが重要です。そこにジェンダーは関係ない。アウトプットであるとか、働き方で評価すべきだという、そもそもの考え方があります」

ジェンダーとは生物学的な性別(sex)に対して、社会的・文化的につくられる性別のこと。そんな概念にとらわれている企業は「優秀な人材」に逃げられ、投資家からも避けられる時代が、既にやってきている。SDGsやESGに実際に取り組むメルカリの姿に、剛力さんは「実際の会社の声をナマで聞けるというのは、とても勉強になりました」と大きな“学び”を得た様子だった。

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